Teori Perubahan Berencana, Faktor Pendorong dan Penghambat

Teori Perubahan Berencana, Faktor Pendorong dan Penghambat

Teori Perubahan Berencana

            Kegiatan perubahan merupakan peranan dari agen pembaharu yang bertugas memberikan informasi, dengan informasi yang dimengerti oleh klain akan mengarahkan klien kepada pandangan atau prilaku baru dengan demikian akan membimbingnya untuk mengadopsi nilai-nilai baru. Menurut Schramm & Roberts (1971) peran komunikator dalam perkembangan sosial, budaya dan ekonomi ialah: 1) memberikan informasi bahwa perlunya suatu perubahan, perubahan yang akan terjadi setelah terealisasinya, alternatif dari perubahan yang ada, cara untuk melakukan perubahan serta keuntungan setelah melakukan perubahan, 2) membantu mempercepat terjadinya pengambilan keputusan untuk suatu perubahan, dan 3) berperan dalam proses pengajaran sehingga  terjadi suatu perubahan.

            Perubahan terencana, berbeda dengan perubahan yang kebetulan atau yang terjadi begitu saja, perubahan terencana itu adalah perubahan yang merupakan hasil dari pemikiran yang baik dan sengaja untuk membuat sesuatu terjadi. Perubahan terencana adalah aplikasi pengetahuan dan keterampilan oleh seorang pemimpin untuk membawa perubahan. Jenis perencanaan ini memerlukan keterampilan kepemimpinan dalam pemecahan masalah, pengambilan keputusan, hubungan  interpersonal, dan kemampuan komunikasi.

            Perubahan terencana terjadi karena upaya oleh agen perubahan dengan sengaja untuk menggerakkan sistem. Perubahan diimplementasikan perlahan setelah berkonsultasi dengan orang lain. Di beberapa organisasi besar saat ini, tim multidisiplin individu, bertanggung jawab untuk mengelola proses perubahan. Tim ini mengelola komunikasi antara pemimpin dan mereka yang diharapkan untuk melaksanakan strategi baru (Johnson, 1998). Selain itu, tim ini mengelola konteks perubahan dan hubungan emosional didalam organisasi.

            Kebanyakan penelitian mengenai perubahan saat ini berdasarkan teori-teori perubahan klasik yang dikembangkan oleh Kurt Lewin pada pertengahan 1990-an. Lewin (1951) mengidentifikasi tiga tahap yang dilalui agen perubahan sebelum rencana perubahan menjadi bagian dari sistem. Tahap ini meliputi unfreezing, movement, dan refreezing.

            Pada tahap unfreezing (pencairan), agen perubahan mencairkan kekuatan yang mempertahankan status. Unfreezing diperlukan karena sebelum perubahan apapun dapat terjadi, orang harus percaya bahwa perubahan itu diperlukan. Unfreezing terjadi ketika agen perubahan memaksa anggota kelompok untuk berubah atau ketika timbul rasa bersalah, kecemasan, atau perhatian. Untuk perubahan yang efektif, agen perubahan harus telah membuat penilaian menyeluruh dan akurat mengenai tingkat dan minat dalam perubahan, sifat dan kedalaman motivasi, dan lingkungan di mana perubahan akan terjadi. Perubahan harus dilaksanakan hanya untuk alasan yang baik. Karena manusia memiliki sedikit kontrol atas banyak perubahan dalam hidup mereka, agen harus ingat bahwa orang perlu keseimbangan antara stabilitas dan perubahan di tempat kerja.

            Tahap kedua dari perubahan terencana adalah movement (gerakan). Dalam gerakan, agen perubahan mengidentifikasi, merencanakan, dan mengimplementasikan strategi yang tepat, memastikan bahwa kekuatan pendorong melebihi kekuatan penahan. Bila mungkin, perubahan harus dilaksanakan secara bertahap. Karena perubahan adalah suatu proses yang kompleks, memerlukan banyak perencanaan dan waktu yang rumit. Menyadari, menangani, dan mengatasi hambatan. Oleh karena itu, setiap perubahan harus memberikan waktu cukup bagi mereka yang terlibat untuk sepenuhnya berasimilasi dalam perubahan itu.

            Fase terakhir adalah refreezing. Selama fase refreezing, agen perubahan membantu dalam menstabilkan perubahan sistem sehingga terintegrasi ke dalam status quo. Jika refreezing tidak lengkap, perubahan tidak akan efektif dan perilaku sebelum perubahan akan dilanjutkan. Agar refreezing terjadi, agen perubahan harus mendukung dan memperkuat upaya adaptif individu dari mereka yang terkena dampak perubahan. Karena perubahan membutuhkan setidaknya 3 sampai 6 bulan sebelum itu akan diterima sebagai bagian dari sistem, perubahan tidak harus dicoba kecuali agen perubahan berkomitmen sampai perubahan selesai. Refreezing tidak menghilangkan kemungkinan perbaikan lebih lanjut dengan perubahan.

            Menurut Rhenald Kasali (2007) perubahan menuntut adanya lima perubahan sekaligus, sebagai berikut:

1.      Visi tentang arah masa depan (vision)

2.      Sketerampilan skills untuk mampu melakukan tuntutan-tuntutan baru, keterampilan ini harus terus terus dipelihara ditumbuhkan dan dikembangkan

3.      Insentif yang memadai, baik langsung maupun tidak langsung, cash maupun tidak cash, individual (berdasarkan kinerja perorangan) maupun kelompok (berdasarkan kinerja kelompok atau unit kerja)

4.      Sumberdaya (resorces) yang memudahkan ruang gerak dan pertumbuhan

5.      Rencana tindak (action plan) rencana tindak adalah bahan sencana melainkan sebuah rangkaian tindakan yang diintegrasikan dalam langkah-langkah yang spesifik dan terencana, tertulis dan dimengerti oleh semua pelaku yang terlibat.

Faktor Pendorong dan Penghambat Perubahan

            Kekuatan yang mendorong sistem mendekati perubahan adalah kekuatan pendorong, sedangkan kekuatan yang menarik sistem menjauhi perubahan disebut kekuatan penghambat. Didalam model Lewin menyatakan bahwa agar perubahan dapat terjadi, keseimbangan kekuatan pendukung dan kekuatan penghambat harus diubah dengan meningkatkan kekuatan pendukung dan menurunkan kekuatan penghambat.

            Yang termasuk kekuatan pendorong yaitu, keinginan untuk menyenangkan atasan, menghilangkan masalah yang mempengaruhi produktivitas, dan untuk mendapatkan kenaikan gaji atau menerima pengakuan. Yang termasuk kekuatan penghambat yaitu penyesuaian dengan norma-norma, keengganan untuk mengambil resiko, dan ketakutan tanpa sebab.

            Jadi, menciptakan ketidakseimbangan didalam sistem dengan meningkatkan kekuatan pendorong dan menurunkan kekuatan penghambat adalah salah satu tugas dari agen perubahan. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan dari perubahan terencana. Banyak ide bagus tidak pernah terwujud karena waktu yang buruk atau kurangnya kemampuan dari agen perubahan. Sebagai contoh, antara organisasi dan individu cenderung menolak pihak luar sebagai agen perubahan karena mereka dianggap memiliki pengetahuan atau keahlian yang kurang dan motif mereka sering tidak dipercaya.

            Kekuatan yang mempengaruhi perubahan, yaitu:

1.      Kekuatan pendorong (motivational forces) yang bersumber dari:

a.        dari ketidak puasan terhadap situasi yang ada

b.       adanya pengetahuan Dekrepansi/gap

c.        adanya tekanan dari luar (kompetisi,keinginan untuk adaptif)

2.   Kekuatan bertahan (resistant  forces) bagi masyarakat yang:

a.    menentang segala macam bentuk perubahan

b.    menentang tipe perubahan tertentu saja

c.    sudah puas dengan keadaan yang ada

d.   beranggapan bahwa sumber perubahan tersebut tidak tepat

e.    keanggotaan/ tidak tersedianya sumberdaya yang diperlukan untuk perubahan.

3.      Kekuatan pengganggu (interfering forces) yang bersumber:

a.       dari kekuatan dalam masyarakat yang bersaing untuk dapat dukungan

b.      kekompleksan perubahan, berakibat lambatnya acceptance

c.       keanggotaan sumberdaya yang diperlukan (pengetahuan, tenaga ahli, dst) (Cicilia 2011).

 

DAFTAR PUSTAKA

Cicilia. 2011. Perubahan Terencana. diunduh (26 februari 2016). http://bangeud.blogspot.co.id/2011/09/perubahan-terencana.html

Kasali Rhenald. 2007. RE-Code Your Chang DNA. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Lewin K. 1951. Field Theory in Social Science. New York Harper USA: Selected Theoretical Papers.

Robbins, Stephern P. 2001. Organization Behavior, Concepts, Controversies, and Application. Jakarta: Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo.